1-     Les élections des représentants du personnel

   ·        Le cadre de mise en place des élections

Les représentants élus :

Les représentants du personnel peuvent également être élus dans le cadre d’une unité économique et sociale, d’un groupe ou d’un site.

Le nombre d’élus :

Le nombre de représentants élus (titulaires et suppléants) varie en fonction de l’effectif  de l’entreprise.

Le calcul de l’effectif de l’entreprise tient compte des salariés en CDI à temps complet, en CDD (sauf dans le cas d’un remplacement) et à temps partiel.

   ·        L’organisation des élections

Les conditions de vote et d’éligibilité :

Le déroulement des élections :

Elles ont lieu tous les 4 ans. L’employeur est tenu d’informer les salariés de la tenue d’élections des représentants du personnel (DP et CE).

L’élection a lieu par un scrutin de liste à 2 tours avec représentation proportionnelle à la plus forte moyenne. Un PV est établi et transmis à l’inspecteur du travail.

2 – La protection spécifique des représentants du personnel

   ·        L’étendue de la protection

   ·        La procédure exorbitante du droit commun

Une protection spécifique s’ajoute aux procédures de rupture de droit commun.

La consultation du comité d’entreprise : convoqué 3 jours avant la réunion, le CE établit un procès-verbal transmis avec la demande énonçant les motifs de la rupture à l’inspecteur du travail au plus tard dans les 15 jours (ou les 3 jours suivant la mise à pied conservatoire).

Le rôle de l’inspecteur du travail : Après une enquête contradictoire et l’audition des parties, l’inspecteur du travail vérifie que les faits invoqués par l’employeur ne sont pas en rapport avec le mandat et justifient la rupture du contrat.

Il statue par écrit dans les 15 jours (8 jours en cas de mise à pied).

Sa décision motivée est notifiée aux parties.

   ·        Les sanctions

Les sanctions Civiles :

   ·        En cas d’annulation de l’autorisation accordée par l’inspecteur du travail :

   -          Le salarié peut demander sa réintégration dans l’entreprise ;

   -          Il est indemnisé du préjudice résultant de l’annulation ;

   -          Il peut bénéficier d’une indemnité complémentaire réparant le préjudice résultant du licenciement lui-même si l’absence de cause réel et sérieuse est établie.

   ·        En cas de rupture sans autorisation ou en dépit d’un refus, la jurisprudence considère que le licenciement est nul :

   -          Le salarié peut demander sa réintégration dans un délai illimité ;

   -          S’il ne le fait pas, l’employeur doit lui verser une indemnité forfaitaire ;

   -          Il a droit à une indemnité complémentaire liée à l’illicéité du licenciement ;

Les sanctions Pénales :

Le délit d’entrave est établi en cas de licenciement du salarié protégé sans respect de la procédure ou malgré un refus d’autorisation administrative.