1 – Les conditions de fond
· La cause réelle et sérieuse du licenciement
Pour décider de rompre le contrat de travail, l’employeur doit justifier d’une cause réelle et sérieuse de licenciement, non fondée sur un motif discriminatoire (Art 1232-1C. trav.).
La cause réelle, implique un motif objectif de rupture.
La cause sérieuse, suppose que le motif invoqué est vérifié et qu’il rend impossible le maintien du contrat de travail de l’intéressé.
· Les cas particuliers
La perte de confiance ne constitue pas en elle-même un motif de licenciement. Des faits précis, fondés sur des éléments objectifs doivent la caractériser pour entraîner un licenciement disciplinaire.
L’insuffisance professionnelle ne peut pas donner lieu à un licenciement disciplinaire.
Elle doit être justifiée par une carence professionnelle suffisamment sérieuse pour rendre nécessaire le licenciement pour motif personnel.
2 – La procédure de licenciement pour motif personnel
· La convocation
La convocation du salarié s’effectue par écrit, par lettre recommandée avec avis de réception (LRAR) ou par remise en main propre contre décharge. Le salarié est informé qu’il peut se faire assister par une personne de son choix :
- Si l’entreprise est dotée d’institutions représentatives du personnel (IRP), il peut choisir une personne appartenant au personnel ;
- Si l’entreprise ne dispose pas d’IRP, il peut opter soit pour une personne appartenant au personnel, soit pour une personne inscrite sur la liste préfectorale.
· L’entretien préalable
Au cours de l’entretien, l’employeur indique le motif du licenciement et recueille les explications du salarié. L’employeur peut uniquement être assisté par une personne appartenant au personnel.
· La notification du licenciement et le respect du délai-congé
L’employeur doit envoyer la lettre de notification de licenciement par LRAR en respectant un délai de 2 jours ouvrables après l’entretien préalable.
Ce délai varie selon le statut du salarié : il est de 7 jours francs pour un salarié non cadre et de 15 jours francs pour un salarié cadre.
L’employeur est tenu d’énoncer le motif du licenciement. A défaut, le licenciement est considéré sans cause réelle et sérieuse (présomption irréfragable).
Sauf en cas de faute grave, le salarié bénéficie d’un droit à délai-congé (préavis).
3 – Les indemnités dues au salarié licencié
Si le licenciement est régulier et s’il est pourvu d’une cause réelle et sérieuse, le salarié bénéficie de plusieurs indemnités.
· L’indemnité légale ou conventionnelle
Le salarié bénéficie d’une indemnité légale de licenciement, sous réserve d’avoir un an d’ancienneté dans l’entreprise et de l’absence de faute grave ou d’une indemnité conventionnelle si cette dernière est plus favorable.
L’indemnité légale représente 1/5ème de mois de salaire par année d’ancienneté augmenté de 2/15ème de mois de salaire par année d’ancienneté au-delà de 10 ans.
· L’indemnité compensatrice de congés payés et l’indemnité de préavis
L’indemnité compensatrice de congés payés est versée au salarié n’ayant pas commis de faute lourde : l’indemnité de préavis, au salarié dispensé d’exécuter le préavis.
4 – Les sanctions à l’égard de l’employeur
· La régularité de la procédure
En cas de litige, le juge apprécie la régularité de la procédure de licenciement ainsi que la réalité du caractère réel et sérieux des motifs invoqués au vu des éléments fournis par les parties et après avoir ordonné, le cas échéant, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. En cas de doute, le licenciement profite au salarié.
On distingue deux cas de figure :
- Le licenciement irrégulier est un licenciement pour lequel l’employeur n’a pas respecté la procédure prévue par l’article L.1234-2 du Code du travail. Il est cependant pourvu d’une cause réel et sérieuse ;
- Le licenciement abusif est un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse (que la procédure de licenciement ait été respectée ou non par l’employeur).
· Des sanctions différenciées
Les sanctions diffèrent selon l’ancienneté du salarié (seuil de 2 ans passés dans l’entreprise) et/ou de l’entreprise (seuil de 11 salariés) aux termes des articles L.1235-2 et L.1235-5 du Code du travail.
